Kıdem tazminatı, kural olarak iş ilişkisinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılarak sona erdirildiği veya işçi tarafından geçerli veya haklı bir nedene dayanılarak sona erdirildiği durumlarda işçinin hak kazandığı kendine özgü bir ödemedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinin aradığı şartların mevcut olması gerekmekte, bu şartları taşımayan iş akdi fesihlerinde işçi tazminatına kavuşamamaktadır. İşçinin istifa etmesi halinde de normal şartlar altında kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu değildir.
Kanun’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. Yukarıda değinilen kurala rağmen bazı istisnai durumlarda Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesi gereği, işçinin istifa etmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanabileceğini hüküm altına almaktadır. Bu istisnalardan birisi de işverenin işçiye baskı ve/veya tehdit uyguladığı ve işçinin istifa dilekçesi vermesini istediği hallerdir. Bu hallerde işveren genellikle işçiye tazminatlarının derhal ödeneceği sözünü vererek ya da baskılarla veya tehditle işçiden yazılı bir istifa dilekçesi ister, işçi de işçi-işveren ilişkisinin zayıf tarafı olmasının sonucu olarak işverenin bu talebini yerine getirse de kıdem tazminatına kavuşamayabilir.
Genel olarak, Yargıtay kararları kapsamında, işverenin işçiye istifa dilekçesi vermesi için baskı uygulaması, yani işçinin iradesini fesada uğratması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine gerçek anlamda istifa olarak değer verilmediği görülmektedir. İşçinin iradesinin böyle fesada uğratıldığı hallerde işçinin el yazısı ile istifa dilekçesi vermesine rağmen ortada gerçek bir istifa iradesi bulunmadığı, dolayısıyla feshin işverence gerçekleştirildiği Yargıtay kararları[1] ile kabul edilmektedir. Böyle bir durumda işveren feshinin haklı olup olmadığı değerlendirilecektir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında[2] ödenmeyen ücretleri nedeniyle iş akdini fesheden işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesinin fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alındığı anlaşıldığından işçinin iradesinin fesada uğratıldığına hükmetmiştir. Yine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin bir kararında, işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek sureti ile ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği ifade edilmiştir. Bu durumda işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceği, bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabulü gerekeceği ve işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği ifade edilmiştir[3].
İstifa dilekçesindeki imzasına itiraz etmemekle birlikte, iradesinin fesada uğratıldığını iddia eden işçi, irade fesadını ispat yükünü üstlenir. İspat aracı olarak yazılı delillere olduğu kadar tanık ifadelerine de başvurulabilmektedir. İşçiye iş akdini haklı nedenle feshetme olanağı veren bir durum var ise ve fakat işçi istifa etmiş ise bunun hayatın olağan akışı içerisinde mümkün görünmemesi, istifada irade fesadı olduğunun kanıtı olabilecektir.
İşçiye işveren tarafından baskı uygulandığından söz edebilmek için fiziksel bir baskı veya tehdit unsurlarının mutlak varlığı da aranmamaktadır. Yargıtay, işçiyi imzalamama iradesinden caydırmak amacıyla söylenen sözlerin de baskı olarak nitelendirilebileceğini belirtmiştir: Güncel bir kararda, işveren tarafından işçiye “Ya istifa dilekçesini imzalarsınız ya da haklarınızı mahkeme kanalıyla almak için 1 sene- 2 sene uğraşırsınız” denmesi, baskı olarak tanımlanmıştır.[4]
SONUÇ
Sonuç olarak ilgili Yargıtay kararları incelendiğinde, istifa eden işçilerin kıdem tazminatına kesinlikle hak kazanamayacağına dair genel bir kabul hatalı olacaktır. Konunun her olay özelinde incelenmesi ve işçinin gerçek iradesinin istifa olup olmadığının araştırılması gerekliliğini; gerçekten istifa ettiği varsayılsa dahi yukarıda bahsettiğimiz, istifa iradesini sakatlayan hallerin varlığı halinde bunun mahkemeler ve yüksek yargı tarafından istifa olarak kabul edilmeme olasılığının bulunduğunu hatırlatmak isteriz.
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.02.2018 tarihli ve 2017/3428 E., 2018/3442 K. sayılı kararı ve aynı yönde birçok karar
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.03.2016 tarihli ve 2015/6150 E., 2016/4755 K. sayılı kararı,
[3] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 28.1.2014 tarihli ve 2013/23091 E. 2014/1168 K. sayılı kararı
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.03.2018 tarihli ve 2018/2698 E., 2018/6873 K. sayılı kararı
Bir yanıt yazın
Yorum yapabilmek için oturum açmalısınız.